ČASOPIS PODUZETNIŠTVO 19/2003
Hrvoje Tadin*
RAZVOJ LJUDSKIH POTENCIJALA
Kako i na koji način razvijati zaposlene u poduzećima za postizanje zahtjevnih tržišnih ciljeva temeljno je pitanje na koje trebaju znati odgovoriti rukovoditelji i menadžeri u poduzećima. Razvijanje poduzetničkih sklonosti kod svakog zaposlenika predstavlja jedan od ključnih elemenata u razvoju ljudskih potencijala ukoliko poduzeće želi biti uspješno na tržištu i ostvariti visoke plaće za svoje zaposlenike.
Glavni razlog slabijeg rada radnika u Hrvatskim poduzećima (niske produktivnosti) kod većine radnika nije u nedostatku temeljnih sposobnosti-znanja za rad već prvenstveno u neadekvatnim (lošim) sustavima rukovođenja-rukovoditeljima koji ne razvijaju programe za razvoj poduzetničkih sposobnosti zaposlenika(radnika-stručnjaka-rukovoditelja) kroz različite oblike učenja i stručnog usavršavanja te stjecanje svih potrebnih kompetencija za posao koji radnici trebaju obavljati.
Istraživanja pokazuju da samo stalne investicije (obrazovanje i stručno usavršavanje) u ljudski kapital zajedno sa novim investicijama u proizvodnu tehnologiju mogu osigurati dugoročnu uspješnost (konkurentnost) poduzeća na domaćem i globalnom tržištu.
Za strateško planiranje ljudskih potencijala potrebno je utvrditi:
 | kakav je sustav rukovođenja i upravljanja, u kojoj se djelatnosti poduzeće nalazi, koliki je broj zaposlenih radnika, kakva je kvalifikacijska struktura, kakva je tehnologija koja se primjenjuje, kakve su kompetencije potrebne poduzeću. |
Procese obrazovanja u poduzećima preuzimaju službe razvoja ljudskih potencijala i najviši menadžment poduzeća(vrhovno rukovodstvo). U okviru službe za RLJP potrebno je organizirati i poseban centar za procjenjivanje i razvoj zaposlenika. U poduzećima je potrebno da Služba/odjel za ljudske potencijale-kadrove zajedno sa rukovoditeljima izradi programe potrebnih kompetencija za poduzeće-radna mjesta prema postojećoj makro i mikro organizacijskoj strukturi.
Programi za razvoj ljudskih potencijala trebaju se zasnivati na strateškim-dugoročnim planovima za svakog pojedinog zaposlenika. U navedenim programima trebaju biti uključene promocije zaposlenika od početka prema planovima karijere u rokovima 3 do 5 godina. Popunjavanje slobodnih radnih mjesta-napredovanje treba se zasnivati na razvoju vlastitih zaposlenika za slobodna radna mjesta i rukovodeće funkcije.
Planiranje karijere
Planiranje karijere se odnosi na ostvarenje potrebnih znanja za napredovanje-kretanje na poslovima u određenom vremenskom razdoblju. Kod planiranja karijere možemo govoriti o planiranju koje provodi poduzeće ili o planiranju koje provodi pojedinac. U slučaju da planiranje vlastite karijere provodi pojedinac-radnik on uzima u obzir i druga poduzeća u kojima bi mogao raditi.
U planiranju karijere razlikujemo slijedećih devet stupnjeva:
| priprema i uvođenje u posao, |
| uspostavljanje plana karijere, |
| razvoj kompetencija za karijeru, |
| rana karijera, |
| napredovanje u karijeri, |
| sredina karijere, |
| zrela karijera, |
| kasna karijera, |
| karijera rukovoditelja. |
Zaključak
U razvijenom svijetu obrazovanje i cjeloživotno školovanje postaje jedna od najvažnijih metoda razvoja ljudskih potencijala i procesa planiranja karijere radnika i rukovoditelja u poduzećima.
Literatura
Management ljudskih potencijala
Upravljanje ljudskim potencijalima
Upravljanje i razvoj ljudskih potencijala
Rukovođenje umijeće uspjeha
Poduzetnička organizacija
Plaće i stimulativno nagrađivanje
Poduzetnički menadžment
-----------------------------------------------------------------------------------
mr. sci. Hrvoje Tadin, HITA, E-mail hita@hita.hr
STRUČNI RAD